Concedierea unui salariat poate interveni pentru motive care au sau nu au legătură cu acesta. Despre concedierea pentru motive care au legătură cu salariatul (de exemplu, concedierea disciplinară) am vorbit cu altă ocazie aici, iar cu privire la cea de-a doua formă de concediere, veți putea afla mai multe detalii în cele ce urmează.

Sunt situații în viața unui angajator când, din diferite motive, ajunge să hotărască desființarea unui loc de muncă și concedierea unuia sau mai multor angajați. Ce este esențial pentru ca această modalitate de concediere să fie legală este ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Condițiile ca desființarea să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă sunt reglementate pentru a stabili un echilibru între angajator și salariat, respectiv între necesitatea de a asigura libertatea celui dintâi de a dispune desființarea unui loc de muncă atunci când anumite motive obiective o impun și necesitatea protecției salariatului în fața unei posibile atitudini abuzive a angajatorului.

Când este efectivă desființarea locului de muncă?

Această condiție este îndeplinită când prin hotărârea organului de conducere s-a decis desființarea cu caracter definitiv a unui loc de muncă, iar în noua organigramă a societății sau în statul de funcții nu se mai regăsește locul desființat.

În practică s-a stabilit că desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă atunci când:

postul nu este definitiv desfiinţat întrucât concedierea este urmată, la scurt timp, de reînfiinţarea postului;
se schimbă denumirea postului, atribuțiile rămânând aceleași;
angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa postul celui desfiinţat sau un alt post identic;
sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi de către o persoană care ocupa un post de aceeaşi natură cu cele desfiinţate;
se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat, nu și cel din care a fost detașat.

Când desființarea locului de muncă are o cauză reală și serioasă?

În conformitate cu prevederile art. 65 din Codul Muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă al salariatului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de reorganizarea activității, independent de buna sau reaua-credinţă a angajatorului.

Cauza este serioasă când măsura urmărește exclusiv îmbunătăţirea activităţii, are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității, nu disimulează realitatea și face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.

În practică, cu privire la cauza reală și serioasă a desființării unui loc de muncă, au fost reținute următoarele:

Un post poate fi desfiinţat dacă nu este indispensabil unei societăţi comerciale sau unităţi economice, neputându-se nega dreptul acesteia de a face schimbări la nivel organizatoric, schimbări care implică inclusiv concedieri. Însă, schimbările de structură trebuie să fie justificate, iar angajatorul să aibă ca prioritate protejarea salariatului, concedierea fiind o măsură ce se dispune motivat şi doar în situaţia în care au fost epuizate celelalte mijloace care au ca scop rentabilizarea societăţii.
Măsura nu s‑a realizat pentru motive neimputabile salariatei, în condiţiile art. 65 din C. Muncii, ci în strânsa legătura cu persoana salariatei, concluzie ce rezultă chiar cuprinsul referatului nr. 1 din ________ emis de directorul general, care nu vizează măsura desfiinţării posturilor din unitate de natura celui ocupat de salariaţi, ci vizează exclusiv şi direct desfiinţarea „postului de director comercial ocupat de d‑na R____ R_____ (. ..)”.
Totodată, caracterul serios al concedierii este contrazis în speţă şi de publicarea într-un ziar de largă circulaţie, la data de ______, la scurt timp după aprobarea noii organigrame prin Ordinul nr. __ din _______, a unui anunţ de organizare a unui concurs de către INCDMI C__________ pentru ocuparea a 6 posturi, unul dintre ele de „expert achiziţii publice (jurist)”, în condiţiile în care potrivit fişei postului contestatorului, principalele sale atribuţii erau legate de investiţii şi achiziţii publice.
Deschiderea procedurii insolvenţei nu este de natură să determine, prin ea însăşi, redimensionarea personalului şi restrângerea activităţii, deoarece, în speţa concretă, activitatea pârâtei debitoare continuă în condiţiile Legii nr.85/2006. Mai mult, dificultăţile financiare care justifică starea de insolvenţă nu se confundă cu dificultăţile care fac imposibilă menţinerea activităţii şi a locurilor de muncă.
Din cuprinsul deciziei contestate cât şi a celorlalte înscrisuri aflate la dosarul cauzei nu rezultă caracterul real al cauzei desfiinţării locului de muncă al reclamantului şi deci caracterul obiectiv al acestei măsuri, decizia nerelevând motivul obiectiv care a dus la reorganizarea activităţii, respectiv nu rezultă din aceasta că reorganizarea activităţii şi implicit desfiinţarea postului se impuneau cu necesitate pentru raţiuni legate de eficientizarea activităţii, având la bază studii temeinice privind activitatea pârâtei şi că în realitate a avut loc o suprimare efectivă şi definitivă a acestuia din structura funcţional-organizatorică a angajatorului ca urmare a unor cauze obiective.

Sancțiuni

Atunci când o concediere, fie ea individuală sau colectivă, întemeiată pe motive care nu țin de persoana salariatului, a fost efectuată cu încălcarea celor prezentate mai sus, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În caz de admitere a contestației împotriva deciziei de concediere, la cererea salariatului, instanța va putea dispune și reintegrarea acestuia la locul de muncă. În caz contrar, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii de admitere a contestației.

Pentru ca instanța să anuleze decizia de concediere, salariatul va trebui să formuleze contestație în termen de 45 zile la tribunalul în a cărui circumscripție își are domiciliul.